Ценность пройденного материала первого блока я оцениваю в 9 баллов. Обучение для меня было очень полезным, выполнение практических занятий очень интересными. Максимальную оценку я не поставила потому, что мне бы хотелось на примерах разобрать ситуации, в которых с наймом сотрудников компания испытывает трудности: 1. Высокая «текучка» кадров. Причинами могут служить недостаточно хорошие условия труда (невысокая заработная плата по сравнению с той, которую предлагают на аналогичные должности, наличие ночных смен, удаленность места работы, внешние причины). Несомненно, эти проблемы компания может решить путем привлечения дополнительных материальных ресурсов, но это в том случае, если компания МОЖЕТ их привлечь (временное сложное экономическое положение организации). 2. Категория кандидатов. По личному опыту знаю, что «текучка» кадров имеет место быть на таких должностях как грузчики, продавцы, кладовщики и прочих, что влечет за собой принятие решений о найме сотрудника отчасти по острой необходимости, не принимая в расчет или принимая отчасти результаты его деятельности на прошлых местах работы и результаты, показанные им на собеседовании 3. Сотрудники (например, мерчендайзер), в силу своих личных качеств или уровня образования и воспитания не могут, или не хотят проходить собеседование в несколько этапов, испытывают сложности при прохождении объемных тестов. Наиболее ценным для меня в первом блоке является та часть, в которой обучают, как проводить интервью на продуктивность. Я считаю, что, определить, насколько продуктивен кандидат на раннем этапе имеет огромное значение для компании, что выражается в экономии ресурсов при обучении и внедрении сотрудника, не обладающего необходимым уровнем продуктивность, а также возможную упущенную выгоду в том случае, если место не эффективного сотрудника занимал бы человек с высокой продуктивностью. Очень понравились и запомнились видео с очень развёрнутыми ответами и примерами, приведёнными Владимиром Сидоренко.